مبانی نظری و پیشینه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی

دسته: مدیریت
بازدید: 5بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 202 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 76

مبانی نظری و پیشینه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



بصورت فایل ورد

همراه با منابع

مقدمه..............................................................................19

مدیریت استعداد........................................................19

مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد.......................20

تعریف مدیریت استعداد...............................................21

اهداف مدیریت استعداد..........................................25

فرآیند مدیریت استعداد..............................................25

شرایط اجرای مدیریت استعداد.....................................25

نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد...................................26

مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد...................................27

ماهیت استراتژی مدیریت استعداد.......................................30

مدل­های مدیریت استعداد........................................................30

جذب وشناسایی استعدادها...............................................35

انتخاب استعدادها...................................................................37

بکارگیری استعدادها........................................................37

توسعه استعدادها....................................................................39

نگهداری از استعدادها.............................................42

موفقیت در برنامه مدیریت استعداد....................................43

عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد..............43

نتایج مدیریت استعداد...............................................................44

استعدادو تعهد.........................................................................48

تعهد سازمانیکارکنان .........................................................48

مقدمه..................................................................48

مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی.........................49

تعاریف تعهد سازمانی..........................................................50

تعهد سازمانیدر ایران.........................................................56

مدل­های تعهد سازمانی.......................................................62

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی...................................68

علل تعهد سازمانی....................................................................74

پیشینه............................................................................78

نتیجه­ گیری وارائه مدل مفهومی...................................81

جمع­بندی.........................................................................83

بخشی از فهرست منابع:

1. ابارشی، احمد وحسینی، سید یعقوب. (1391). مدل سازی معادلات ساختاری، تهران: جامعه شناسان.
2. ابوالعلایی، بهزاد، غفاری، عباس (1388)، گزیده مقالات سی وهفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
3. استرون، حسین، تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، 1377.
4. اسماعیلی، کوروش (1379)؛ نتعهد سازمانی»؛ نشریۀ فولاد، سال 6، شمارۀ 63، صفحات 41-36.
5. اسماعیلی، کوروش (خرداد 1380)، «تعهد سازمانی». مجله تدبیر. ش 112.
6. اشرفی، بزرگ (1374). «تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانیمدیران و کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی». پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه تربیت مدرس.
7. اولریش، دیو، بروک بانک، وین (1385)، طرح ارزش آفرینی منابع انسانی، ترجمه: مسعود بینش، افشین دبیری ورضا قرائی پور، تهران: انتشارات آهار، چاپ اول.
8. اولریش، دیو، بروک بانک، وین (1388)، شایستگی های منابع انسانی: شناخت تعامل افراد وکسب و کار، ترجمه: مسعود بینش و افشین دبیری، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
9. باباخانی، زهرا (بهار 1373). «نقش نظام پرداخت در افزایش بهرهمندی کارکنان دولت». فصلنامه تحول اداری. ش 7-6.

10. بابایی، بهزاد (1380) بررسی رابطۀ میان پویایی گروهی با تعهد سازمانیدر سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر.

11. بختیاری، صادق. (41و 42) «نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل مؤثر برآن.» مدیریتدولتی.

12. خاکی، غلامرضا.(1382). روش تحقیق با رویکرد به پایان­نامه­نویسی، چاپ اول، انتشارات مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشارات درایت.

13. خاکی، غلامرضا.(1379). «روش تحقیق در مدیریت»، تهران : مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.

14. خیاطی فرد، مهدی (1380)، «مقیسه عوامل نظام پرداخت کارکنان دولت قبل و بعد از نظام هماهنگ پرداخت». پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریتدولتی.

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه مدیریت دانش و عملكرد كاركنان

مبانی نظری و پیشینه مدیریت دانش و عملكرد كاركنان

دسته: مدیریت
بازدید: 11بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 339 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 80

مبانی نظری و پیشینه مدیریت دانش و عملكرد كاركنان

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



بصورت فایل ورد

همراه با منابع

بخش اول: مدیریتدانش ........................................20

مقدمه ..........................................................................21

2-1 مدیریتدانش ..................................................22

2-1-1 تاریخچه مدیریتدانش ........................................22

2-1-2 سلسله مراتب دانش...................................23

2-1-3 مفاهیم .......................................................................23

2-1-3-1 داده ......................................................23

2-1-3-2 اطلاعات ......................................................24

2-1-3-3 دانش..............................................................25

2-1-3-4 خرد .................................................................25

2-1-4 ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش..................26

2-1-5 سیر مراحل تبدیل داده به دانشو خرد سازمانی ................27

2-1-6 سلسله مراتب دانش(هرم دانش) .....................27

2-1-7 انواع دانش.......................................................29

2-1-7-1 دانشنهفته (ضمنی) .......................................29

2-1-7-2 دانشصریح (آشکار) .....................................29

2-1-7-3 دانشفردی ...................................................30

2-1-7-4 دانشجمعی ..............................................30

2-1-8 مدیریتدانش ..........................................................33

2-1-8-1 تعاریف .........................................................33

2-1-8-2 مفهوم مدیریتدانش ..................................35

2-1-8-3 اهمیت بکارگیری مدیریتدانش ......................35

2-1-9 اهمیت و ضرورت مدیریتدانش در سازمانهای دولتی ..........36

2-1-10 مزایای مدیریتدانش ...........................................38

2-1-11 چرا باید از مدیریتدانش بهره جست؟ .....................39

2-1-12 مشکلات نبود مدیریتدانش ..............................40

2-1-13 موانع مدیریتدانش ...........................................41

2-1-14 نظام مدیریتدانش ...................................42

2-1-14-1 تعاریف .................................................42

2-1-14-2 مزایای به ­کارگیری نظام مدیریتدانش ......................43

2-1-14-3 رویکردهای نظام مدیریتدانش .........................43

2-1-14-4 اجزاء و عناصر نظام مدیریتدانش .......................45

2-1-15 مدل­ها و نگرش­های مدیریتدانش .....................46

2-1-15-1 مدل عمومی دانشدر سازمان ........................46

2-1-15-2 مدل ادل وگراسیون ..................................48

2-1-15-3 مدل بویسوت ................................................49

2-1-15-4 مدل نوناکا ..................................................50

2-1-15-5 مدل نوناکا وتاکوچی .......................................52

2-1-15-6 مدل چو .........................................................53

2-1-15-7 مدل استیوهالس ..............................................54

2-1-15-8 مدل پیتر گوتشاک ......................................55

2-1-15-9 مدل بهات (Bhatt) ........................................56

2-1-15-10 مدل هیسینگ ............................................58

2-1-15-11 مدل هفت سی .................................................59

2-1-15-12 مدل سوناسی وسوری ................................60

2-1- 16 کارکنان دانشمدار ................................................60

2-1-17 منابع مدیریتدانش ..............................................61

2-1-18 قابلیت فرآیند مدیریتدانش .......................................62

2-1-19 موفقیت بهره­ گیری از مدیریتدانش .........................63

2-1-20 نگرش صاحب نظران در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریتدانش ......65

بخش دوم: عملکرد کارکنان .........................................67

مقدمه ....................................................................................68

2-2 عملکرد کارکنان .......................................................69

2-2-1 مفهوم عملکرد .........................................................69

2-2-2 عملکرد وشاخص­های بهبود آن ............................69

2-2-2-1 استراتژی­های بهبود عملکرد .............................69

2-2-2-2 آموزش .............................................................71

2-2-2-3 رضایت شغلی ..................................................72

2-2-2-4 ترک خدمت یا تمایل به ترک خدمت در کارکنان ..........73

2-2-2-5 تعهد سازمانی ...........................................73

2-2-3 عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ...................74

2-2-3-1 عوامل عملکردی...................................................75

2-2-4 سیستم عملکرد فردی ...........................................76

2-2-5 استفاده از مدل (ACHIEVE) ................................77

2-2-6 مفهوم و ماهیت مدیریتعملکرد .......................78

2-2-7 آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد ........................79

2-2-8 اهمیت و ارزیابی مدیریتعملکرد .......................80

2-2-9 هدف مدیریتعملکرد .........................................82

2-2-10 نحوه ارتباط بین مدیریتعملکرد و ارزیابی عملکرد ............83

2-2-11 شاخص­های ارزیابی عملکرد سازمان­ها .....................83

بخش سوم: پیشینهتحقیق ..........................................85

2-3 بررسی مطالعات وتحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع .........86

2-3-1 پژوهش­های صورت گرفته خارج از کشور ..............86

2-3-2 پژوهش­های انجام گرفته داخل کشور ............................87

بخشی از منابع ومآخذ:

1. 1.ابطحی، سید حسن و صلواتی، عادل (1385)، " مدیریتدانش در سازمان"، تهران، انتشارات پیوند نو، چاپ اول .
2. 2.ابطحی، سید حسن و صلواتی، عادل (1385)، " مدیریتدانش، مجله مدیریت و توسعه"، شماره 25، صفحة 53 تا 64 .
3. 3.اجتهادی، مصطفی (1386)، "سرمایه اجتماعی"، پژوهشنامه علوم انسانی، دانشگاه شهید بهشتی، شماره 53 .
4. 4.احمدپورداریانی، محمود (1381)، "کارآفرینی (تعاریف، نظریات والگوها)"، انتشارات پردیس، چاپ اول، صفحة 87 – 85 .
5. 5.اخوان، پیمان و اولیایی، انوش و دسترنج، نسرین و ثقفی، فاطمه ( 1389)، "توسعه فرآیندهای چرخه مدیریتدانش مبتنی بر عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش"، فصلنامه سیاست علم و فناوری، شماره 2.
6. 6.اخوان، پیمان و حیدری، صفاناز (1386)، " مدیریتدانش مشتری، رویکردی برای کسب مزیت رقابتی"، نشریه مدیریت فردا، سال پنجم، شماره 18، صفحة 24 تا 40 .
7. 7.استیسی، رالف (1389)، "تفکر استراتژیک و مدیریتتحول"، مترجم: مهزیار کاظمی موحد.
   1. 8.افزار، عباس (1387)، " مدیریتدانش: مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی"، انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر، صفحه 30 .
   2. 9.افزاره، عباس (1384)،" مدیریتدانش، مفاهیم، مدلها، اندازه­گیری و پیاده­سازی"، مركز نشر دانشگاه امیركبیر، فصل دوم، صفحه30 .

10.امیر خانی، طیبه و پور عزت، علی اصغر (1387)، "تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمانهای دولتی"، نشریه مدیریتدولتی، دوره 1، شماره 1، صفحة 32- 19 .

11.امیری، میثم ورحمانی، تیمور (1385)، "بررسی آثار سرمایه اجتماعی درون و برون گروهی بر رشد اقتصادی استانهای ایران"، دو فصلنامه جستارهای اقتصادی، سال سوم، شماره 6، صفحة 45 – 11 .

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه مدیریت دانش و عملكرد كاركنان

مبانی نظری و پیشینه مسئولیتاجتماعی شرکت و اشتیاق شغلی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی شرکت و اشتیاق شغلی کارکنان

دسته: مدیریت
بازدید: 12بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 167 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 49

مبانی نظری و پیشینه مسئولیتاجتماعی شرکت و اشتیاق شغلی کارکنان

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



بصورت فایل ورد

همراه با منابع

1-2 مقدمه. 13

2-2 مسئولیتاجتماعی شرکت.. 14

3-2 گسترش اهمیت مسئولیتاجتماعی در عصر جهانی شدن. 17

4-2 سیر تاریخی مسئولیتسازمانها روندهای سه گانه ذیل را طی كرده است: 21

1-4-2 سیر تاریخی شكل‌گیری مفهوم مسئولیتاجتماعی.. 21

2-4-2 حد و مرز مسئولیت‌ها 25

5-2 مسئولیتاجتماعی مدیران. 29

6-2 مدل‌های مسئولیتاجتماعی: 29

7-2 تئوری‌هایی برای تجزیه و تحلیل و توضیح مسئولیتاجتماعی: 31

1-7-2 تئوری ذی‌نفعان: 31

2-7-2 تئوری‌ قرارداد اجتماعی: 31

3-7-2 تئوری مشروعیت (قانونی بودن): 32

4-7-2 تئوری نمایندگی: 32

8-2 مزایای مسئولیتاجتماعی شرکت: 33

9-2 مشكلات عمده در راه پذیرش مسئولیتاجتماعی: 34

10-2 بررسی مدل های مطرح در مبحث مسئولیتاجتماعی.. 36

1-10-2 مدل حلقه ای متحد المرکز مسئولیتاجتماعی شرکت.. 36

1-10-2 مدل هرمی مسئولیتاجتماعی شرکت (1991) 37

3-10-2 مدل دایره های متقاطع مسئولیتاجتماعی شرکت.. 39

11-2 تاریخچه اشتیاقشغلی.. 41

12-2 تعاریف و دیدگاه های اشتیاقشغلی.. 43

13-2 پیشینهتحقیقات.. 46

1-13-2 پیشینهتحقیقات خارجی.. 46

2-13-2 پیشینهتحقیقات داخلی.. 48

14-2 مدل مفهومی تحقیق.. 52

15-2 خلاصه فصل. 54

بخشی از منابع تحقیق

1. ازکیا، مصطفی ودربان آستانه، علیرضا (1382)، روش های کاربردی تحقیق، تهران: کیهان
2. الوانی، سید مهدی(1380)، تصمیم گیری وتعییین خط مشی دولتی، چاپ نهم، سمت.
3. الوانی، سید مهدی (1381)، تصمیم گیری وخط مشی دولتی، چاپ هفتم، پیام نور.
4. الوانی، سید مهدی وشریف زاده، فتاح(1381)، فرایند خط مشی گذاری عمومی، چاپ دوم، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی.
5. الوانی، سید مهدی وقاسمی، احمدرضا (1377)، مدیریت و مسئولیتهای اجتماعی مدیران، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
6. امینی، فضل الله (1378)، بررسی تطبیقی مسئولیتهای اجتماعی مدیران در واحد های دولتی و خصوصی، مطالعه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، سازمان مدیریت صنعتی.
7. ایران نژاد، پاریزی، مهدی (1371)، مسئولیتهای اخلاقی و اجتماعی مدیریت، دانش مدیریت، شماره 18.
8. ﺑﺎﺯﺭﮔﺎﻥ، ﻋﺒﺎﺱ، ﺳﺮﻣﺪ، ﺯﻫﺮﻩ ﻭ ﺣﺠـﺎﺯﻱ ، ﺍﻟﻬـﻪ. (١٣٨٠)." ﺭﻭﺵﻫـﺎﻱ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﺩﺭ ﻋﻠـﻮﻡ ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ"، ﻧﺸﺮ ﺁﮔﺎﻩ، تهران.
9. پی لستر، جیمز وجی آر، جوزف (1381)، چاپ اول، ترجمه مجتبی تبری و دیگران، نشر ساوالان.

10. تسلیمی، محمد سعید (1378)، تحلیل فرایندی خط مشی گذاری وتصمیم گیری، چاپ اول، سمت.

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی شرکت و اشتیاق شغلی کارکنان

آموزش نرم افزار همکارانسیستم و ورانگر فروش

آموزش نرم افزار همکاران سیستم و ورانگر فروش

دسته: حسابداری
بازدید: 15بار
فرمت فایل: zip
حجم فایل: 52105 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 1000

نرم افزارخزانه داری_1510226104_1689_1864_1927zip نرم افزار خدمات تعمیرگاهی خودرو_1510226160_1689_1864_1583zip نرم افزار دارایی های ثابت_1510226200_1689_1864_1832zip نرم افزار کنترل کیفیت_1510226233_1689_1864_1042zip نرم افزار فروش_1510226364_1689_1864_1585zip نرم افزار حقوق و دستمزد_1510226395_1689_1864_1826zip نرم افزار حسابداری مالی_15102

قیمت فایل فقط 20,000 تومان



نرم افزارحسابداری

نرم افزارخزانه داری_1510226104_1689_1864_1927zip
نرم افزارخدمات تعمیرگاهی خودرو_1510226160_1689_1864_1583zip
نرم افزاردارایی های ثابت_1510226200_1689_1864_1832zip
نرم افزارکنترل کیفیت_1510226233_1689_1864_1042zip
نرم افزارفروش_1510226364_1689_1864_1585zip
نرم افزارحقوق و دستمزد_1510226395_1689_1864_1826zip
نرم افزارحسابداری مالی_15102

قیمت فایل فقط 20,000 تومان



برچسب ها : نرم افزار خزانه داری, نرم افزار خدمات تعمیرگاهی خودرو, نرم افزار دارایی های ثابت, نرم افزار کنترل کیفیت, نرم افزار فروش, نرم افزار حقوق و دستمزد, نرم افزار حسابداری مالی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مهارتهای یادگیرنده الکترونیکی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مهارتهای یادگیرنده الکترونیکی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 49 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 44

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مهارت‌های یادگیرنده الکترونیکیفرمت فایل docx word تعداد صفحات 44 قابل ویرایش است دارای پژوهش انجام شده داخلی و خارجی رفرنس دهی و پاورقی استاندارد گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مهارت‌های یادگیرنده الکترونیکی

فرمت فایل : docx , word

تعداد صفحات : 44

قابل ویرایش است.

دارای پژوهش انجام شده داخلی وخارجی

رفرنس دهی وپاورقی استاندارد دارد.

منابع انگلیسی وفارسی دارد.

بخشی از متن فایل :

مهارت‌های مورد نیاز یادگیرنده الکترونیکی

یادگیرندهمنابع غنی اطلاعاتی را می‌شناسد و آنها را ارج می‌نهد به خوبی می‌داند که چه می‌خواهد و به دنبال چه چیزی است، متفکری نقاد، تحلیل‌گر و گزینش‌گر اطلاعات است، از فنون و ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات برای مرور اطلاعات و داده‌ها از منابع گوناگون استفاده می‌کند. داده‌ها و اطلاعات را تجزیه و تحلیل، ترکیب و ارزشیابی می‌کند و آنها را به شکل اطلاعات و دانش مفید و قابل استفاده ارایه می‌دهد. او به مثابه تولید کنندۀ دانش، با استفاده از منابع و فناوری‌های نو، اعتماد به نفس، صلاحیت، راهبردهای مدیریت اطلاعات و مهارت‌های فنی لازم را کسب می‌کند تا بتواند در زندگی روزمره و در محیط کار خود ابزارهای فناورانه و ارتباط جمعی را با موفقیت راه‌اندازی کند و مورد استفاده قرار دهد(خسروری،1386).

برای اینکه یادگیرندگان برای جزئیات درس آماده شوند، باید فعالیت‌های پیش از یادگیری متنوعی تدارک دیده شود تا یادگیرنده را برانگیزاند و او را برای یادگیری الکترونیکیآماده کند .دلیل منطقی فراهم شود تا یادگیرندگان از اهمیت و مفید بودن درس الکترونیکی مطلع شوند. برای کمک به یادگیری جزئیات درس و به منظور نشان دادن ساختار شناختی موجود، باید ترکیب و یکپارچگی جزئیات درس الکترونیکی و فعال سازی ساختارهای موجود فراگیرندگان فراهم شود. یادگیرندگان باید از پیامدها و نتایج یادگیری درس مطلع شده باشند به گونه‌ای که بدانند چه انتظارات و توقعاتی از آنان می‌رود و بتوانند پیش بینی کنند چه موقع به نتایج نهایی درس رسیده‌اند. پیش سازمان دهنده‌ای باید آماده شده باشد تا ساختاری را برای سازمان دادن جزئیات درس الکترونیکی ایجاد کند یا میان آنچه یادگیرندگان از قبل می‌دانسته‌اند و آنچه را که در حال حاضر یاد می‌گیرند، ارتباط برقرار کند (اندرسون و الومی،52:1385).

......

...

.

پیشینهپژوهش

پژوهش های انجام شده خارجی

کلمنت و دوستال (2014) در پژوهشی با عنوان" دانشجویان یادگیری الکترونیکی: نظرات دانشجویان در مورد آموزش الکترونیکی" نگرش دانشجویان مجازی را به صورت طولی در چهار سال (از سال 2008 تا 2012) مورد بررسی قرار داده و دریافتند به ترتیب کیفیت مواد چندرسانه‌ای، استفاده از شبیه‌سازی‌ها و وجود تالارهای گفتگو به تقویت نگرش دانشجویان مجازی جهت ادامه دوره کمک می‌کند.

نرسی هایدا،ززلینا، نوزلینا و ماهد نورافضل (2012) در پژوهش خود تحت عنوان" عناصر مؤثر یادگیری الکترونیکیدر آموزش عالی مالزی" عوامل موثر بر موفقیت تحصیلی دانشجویان مجازی مالزیایی را بررسی و دریافتند که سهولت استفاده از رایانه و اینترنت، برخورداری از خودکارآمدی رایانه‌ای، ارائه بازخورد مناسب، وجود پشتیبانی‌های ارتباطی، فنی و امنیتی، کیفیت محتوای الکترونیکی و داشتن مهارت‌های ارتباطی و شناختی در موفقیت تحصیلی دانشجویان موثر هستند.

......

...

.

پژوهش های انجام شده داخلی

سراجی(1392) در پژوهشی با عنوان" شناسایی ودسته بندی مهارت‌های مورد نیاز دانشجوی مجازی" مهارت¬های مورد نیاز دانشجوی مجازی را بررسی می‌کند و با توجه به این مهارت¬ها دانشجوی مجازی برنامه‌ای برای یادگیری خود در نظر می¬گیرد وهمچنین به علل شکست یا موفقیت تحصیلی خود در دوره های مجازی پی می برد. در نهایت در این پژوهش از جمله مهارت¬های مورد نیاز که برای دانشجوی مجازی در نظر گرفته شده است شامل: مهارت به کارگیری رایانه، مهارت در به کارگیری ابزارها، مهارت حل مسئله، مهارت تفکر انتقادی، مهارت فراشناختی، مهارت پرسشگری، مهارت به‌کارگیری شیوه¬های مطالعه و یادگیری، مهارت خود رهیابی، مهارت برقراری ارتباط هم زمان و ناهمزمان.

پاکدامن (1392) در پژوهشی با عنوان" پیشرفت تحصیلی وراهبردهای انگیزشی در دانشجویان دانشگاه مجازی و سنتی" می¬پردازد که هدف از این پژوهش بررسی تأثیر راهبردهای انگیزشی بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاههای مجازی و سنتی می‌باشد. نتایج نشان داده است در دانشجویان مجازی اهداف، گرایش‌ها، وظایف به نسبت دانشجویان سنتی بالاتر است. همچنین در گروه‌های سنتی و مجازی ارزشها و وظایف خودکارآمدی ، راهبردهای شناختی و اضطراب در امتحان نقش مهمی در پیش بینی پیشرفت تحصیلی دارند.

......

...

.

منابع :

-ابوالقاسمی، م. میرالی رستمی، ک. (1392). بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشکده‌های فنی ومهندسی دانشگاه تهران به منظور ارائه مدلی برای پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی آنها. فصلنامه آموزش مهندسی ایران، شماره، 58، صص 84 – 67.

-آقا میرزایی، ط. صالحی عمران، ا. (1391). بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان(مطالعه موردی دانشگاه علوم وفنون مازندران). نامه اموزش عالی، شماره 20 ، صص 140-117.

-اخگر، ب. ناصرزاده، م.ر. طباطبایی، ف. (1390). ارائه یک مدل جامعه از مسیر رضایتمندی یادگیرنده الکترونیکی(مطالعه موردی: موسسه آموزش عالی الکترونیکی مهر البرز). مدیریت فناوری اطلاعات، شماره 9، صص 67 – 48 .

......

...

.

- Kauffman, D. Zhao, R. Yang, Y.S. (2011). Effects Of Online Note Taking Formats and Self-monitoring Prompts On Learningfrom Online text: Using Technology to Enhance Self-regulated Learning. Contemporary Educational Psychology, 36 , 313–322.

- Kaur, K. Abas, Z.W. (2004). An Assessment of E-Learning Readiness at the Open University Malaysia. In International Conference on Computers in ducation, 1017-1022.

- Khan, B. (2003). Managing E-learning Strstegies, Information Science Publishing Architecture working group, 2, 43-58.

- Klement,M. Dostal,J. (2014). Students and E-learning: a Longitudinal Research Study Into University Students` Opinions On E-learning. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 128, 175 – 180.

......

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : مهارتهای مورد نیاز یادگیرنده الکترونیکی, مبانی نظری و پیشینه تحقیق مهارتهای یادگیرنده الکترونیکی, مبانی نظری مهارتهای یادگیرنده الکترونیکی, مهارتهای یادگیرنده الکترونیکی, پیشینه مهارتهای یادگیرنده الکترونیکی

مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره واقعیت درمانی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره واقعیت درمانی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 88 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 35

مبانی نظری و پیشینهتحقیق واقعیت درمانی به همراه پیشینه داخلی و خارجی دارای 35 صفحه قابل ویرایش در فرمت word دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره واقعیت درمانی

تعداد صفحات : 35
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای پیشینهداخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی
بخشی از متن :

تاریخچه واقعیتدرمانی

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر بهآموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیتدرمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان بهآسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌ درمانیسنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیتدرمانی نام می‌گیرد.

2-4-2- واقعیتدرمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیتدرمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود . یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد .

گلاسر ( 1984 ) عنوان می كند كه واقعیتدرمانی قابل كاربرد برای افراد دچار هر گونه مشكل روانی از آشفتگی خفیف عاطفی گرفته تا گوشه گیری جنون آمیز كامل است . این روش در مورد اختلالات رفتاری افراد جوان و سالمند و مشكلات مربوط بهالكلیسم و مواد مخدر ، موثر و موفق است . این نظریه به طور وسیعی در مدارس ، موسسات تصحیحی ، بیمارستان های روانی ، بیمارستان های عمومی و مدیریت تجاری بكار گرفته شده است . تمركز این نظریه بر زمان حال و تفهیم ( این نكته ) به اشخاص است كه آنها اساسا" كنشهای خود را در تلاش برای ارضای نیازهای اساسی انتخاب می كنند . اگر موفق به این كار نشوند ، رنج می برند و باعث رنج دیگران می شوند . وظیفه ی درمانگر آن است كه آنها را به سوی انتخاب های بهتر و مسئولانه تر كه تقریبا همیشه وجود دارد سوق می دهد .

...

پیشینهتحقیق داخلی و خارجی :

احمدی و رضوانی نژاد (1375) تحقیقی با عنوان « تاثیر آموزش گروهی به روش واقعیتدرمانی بر بحران هویت دانشجویان » انجام داده اند. نتایج آن نشان داد: آموزش گروهی به شیوه واقعیت درمانی بر بحران هویت دانشجویان تاثیر داشته و آن را کاهش داده است.

افروز(1381) طی تحقیقخود به این نتیجه دست یافت که کمرویی یک ناتوانی ومعلولیت فرا گیر اجتماعی است. در هر جامعه درصد قابل توجهی از کودکان، نوجوانان و بزرگسالان با این اختلال رفتاری وبازدارنده رشد شخصیت اجتماعی مواجهند. در بسیاری از مواقع، کمرویی، اصلی ترین مانع شکوفایی قابلیت، خلاقیت ها و ایفای مسئولیت ها است.

...

..

.

گوسویک وجونز ^[1] (1981) در یک پژوهش نشان دادند که افراد تنها و کمرو بهجای این که از بودن در کنار دیگران خشنود باشند، بیشتر بدبین و نگران هستند و آموزش مهارت های اجتماعی می تواند در این زمینه کارساز باشد.

زیمباردو ^[2] (2001) در یک پژوهش نشان دادند که کمرویی یک پدیده پیچیده و مرکب ذهنی، روانی و اجتماعی است که بهدلیل بی شمار در طول دوران رشد به تدریج پدیدار می شود و با دارو برطرف می شود. کمرویی اساسا رفتاری اکتسابی و آموخته شده است و برای درمان و برطرف کردن آن باید یادگیری زدایی صورت گیرد و رفتار تازه و مطلوب اجتماعی در فرد فراگیر شود.

---

[1] Goswick& Jones

[2] Zimbardo

مبانی نظری و پیشینهتحقیق واقعیت درمانی

بخشی از منابع :

1. احمدی، علی و محبوبه رضوانی 1375،تأثیر آموزش گروهی به روش گروهی واقعیتدرمانی بر بحران هویت دانشجویان دانشگاه شیرزا، دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.
2. احمد وند ، محمدعلی ، مهجور ، سیامک،1380 ، «آشنایی بافعالیت های اجتماعی»، انتشارات پیام نور.
3. احمد وند ، محمدعلی ،1380 ، « روانشناسی بازی»، انتشارات پیام نور.
4. افرزو، غلامعلی، 1381، روانشناسی كم رویی وروشهای درمان آن. تهران، انتشارات فرهنگ اسلامی، چاپ هشتم.

.....

Reference

1. Caspi,J.M,(2009),development of subtypes of shy.
2. Cheek ,buss,A.H,(2010),shyness and sociability.journal of personality and social psychology,330-339.
3. Corey G. Theory and practice of counseling and psychotherapy. 6th ed. Wadsworth: Brooks-Cole;2001: 54-8.
4. Goswick,s.r. jones, w. h. (1981)The self-other diserpancy in social shyness. Schwazer (ed), the self in anexity, stress and depression (pp. 93-107).

...

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : پیشینه داخلی و خارجی واقعیت درمانی, ادبیات پیشین واقعیت درمانی, پیشینه تحقیق واقعیت درمانی, مبانی نظری واقعیت درمانی, مفهوم واقعیت درمانی, تعریف واقعیت درمانی, تاریخچه واقعیت درمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانیدر 64 صفحه قابل ویرایش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی در 64 صفحه قابل ویرایش

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 174 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 64

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانیتعداد صفحات 64 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی

تعداد صفحات : 64
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی وخارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی

بخشی از متن فایل :

نوآوری سازمانی:

درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دهه­ی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکته­ی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، درواقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئله­ی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانیبه موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانیبا بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1] انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامه­ی تحوّل درتوسعه­ی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعه­ی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآورییکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامه­ی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانیخود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخه­ی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخه­ی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).

3-3-1) تعریف نوآوری:

نوآوریاز ریشه­ی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز[2]، استاد دانشگاه ام. آی. تی[3] نوآوری را اختراع به اضافه‌ی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389:11). نوآوریعبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛

[1] - Interventions

[2]- Ed Roberts

[3] - MIT

بخشی از پیشینهانجام شده در داخل و خارج کشور:

صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانیبا مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانیبا مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

عامل خبازان و همکاران ( 1385) درپژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد.

...........

پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانیو قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.

کنگ بون و همکاران (2006) درپژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب درارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.

...........

بخشی از منابع :

- عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانیدر ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره56.
- عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانیبر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه‌ی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49.
- عسگری، پ وپورتراب، ح، رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانیبا تعهد سازمانی کارمندان بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی.
- علامه،س.م و مقدمی، م (1389). " بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانیو عملکرد سازمانی "،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی 38).
...........
.....
..
- García Morales CV.J et al.(2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation ,Journal of Business Research 65.1040–1050.
- Gerybadze A & Reger G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in the management of innovation in transnational corporations,Research Policy, 2. 251-274.
- Hakanen J.J ,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study Journal of Affective Disorders 141 , 415–424.
- Hameed M.A et al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information & Management 49. 218–232.
............

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوآوری سازمانی, مبانی نظری درباره نوآوری سازمانی, پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی, تعریف نوآوری سازمانی, مفهوم نوآوری سازمانی, تاریخچه نوآوری سازمانی, تعریف نوآوری

بررسی وضعیت اسکان و تغذیه بازیهایآسیایی قطر و المپیک 2004 آتن

بررسی وضعیت اسکان و تغذیه بازیهای آسیایی قطر و المپیک 2004 آتن

دسته: تربیت بدنی
بازدید: 16بار
فرمت فایل: ppt
حجم فایل: 1398 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 75

بازی های آسیاییبازی های المپیک وظایف بخش اسکان اماکن وتجهیزات اسکان اماکن مکمل اسکان خدمات غذایی

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



وظایف بخش اسکاندر طول دوره قبل از بازیها ودر طول بازیها

رزرو اتاق برای تمام اعضای خانواده المپیکدر طول دوره بازدید از آتن قبل از بازیها و انجام خدمات لازم در طول دوره برگزاری مسابقات

رزرو وسایل کاربردی برای کنفرانسها ودیگر وقایع اورژانسی ATHOC ،مخصوصا در طول دوره قبل از بازیها (برای مثال برای جلسات کمیسیون هماهنگی IOC، جلسات با اسپانسرها ،نمایندگان رادیو وتلوزیون و...)

رزرو اتاقهای هتل وکابینهای کشتی های تفریحی برای اسکان شرکت کنندگان، کارمندان، مهمانان IOC، کمیته های ملی المپیک(NOCs) ، فدراسیونهای بین المللی، شماری از کارمندان فنی وشماری از نمایندگان رسانه های مجاز برای حضور در بازیها

تدارک همه حمایتها وکمکهای لازم برای اطمینان از کیفیت مطلوب اماکن مسکونی وقیمت مناسب برای اسکانتماشاگران حاضر در بازیها

برنامه ریزی

در طول فاز اول برنامه ریزی از سال 1998 تا سال 2000 وظایفی که بر عهده بخش اسکانگذاشته شده بود شامل موارد زیر بود :

تشخیص صحیح وپیش بینی (درزمان انجام بازیها) تهیه وسایل اسکاندر ناحیه وسیعی از منطقه آتیکا

تشخیص اماکن مورد نیاز برای اسکان اعضای خانواده المپیک

تشخیص میزان عرضه وتقاضا و ارائه پیشنهاداتی برای وسائل جایگزین ومکمل اسکان بمنظور فراهم نمودن نیازها واحتیاجات از طریق راه حلهای مناسب در طول بازیهایالمپیک

در آخر (دسامبر 1998) شروع مطالعات مفصلی بروی وسائل هتلها در منطقه آتیکا وبرای ایجاد پایگاه اطلاعاتی از تمام هتلها موجود ودیگر اماکن در شهر آتیکا همچنین در شهرهای همجوار و انجام تحقیقی بمنظور تشخیص نیازهای تماشاگران وبازدید کنندگان وثبت تجهیزات واحتیاجات اماکن خاص اعضای خانواده المپیک

فایل پاورپوینت 75 اسلاید

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



برچسب ها : بازی های آسیایی, بازی های المپیک, وظایف بخش اسکان, اماکن وتجهیزات, اسکان اماکن مکمل, اسکان خدمات غذایی

چرا حسابداریدولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند وبایستی متفاوت باشند

چرا حسابداری دولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند وبایستی متفاوت باشند

دسته: مدیریت
بازدید: 14بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 356 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 34

عنوان انگلیسی مقاله WHY GOVERNMENTAL ACCOUNTING AND FINANCIAL REPORTING IS—AND SHOULD BE—DIFFERENT عنوان فارسی مقاله ا چرا حسابداریدولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند وبایستی متفاوت باشند فرمت فایل ترجمه شده فایل Word ورد (Doc) قابل ویرایش تعداد صفحات فایل ترجمه شده 34 صفحه متن انگلیسی به همراه 34صفحه ترجمه فارسی

قیمت فایل فقط 19,900 تومان



عنوان انگلیسیمقاله:

WHY GOVERNMENTAL ACCOUNTING AND FINANCIAL

REPORTING IS—AND SHOULD BE—DIFFERENT

عنوان فارسی مقاله: ا

چرا حسابداریدولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند وبایستی متفاوت باشند.

فرمت فایل ترجمهشده: فایل Word ورد (Doc) قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 34 صفحه متن انگلیسیبه همراه 34صفحه ترجمه فارسی

چند سطر از متن مقاله انگلیسی:

WHY GOVERNMENTAL ACCOUNTING AND FINANCIAL
REPORTING IS—AND SHOULD BE—DIFFERENT
Executive Summary
Governments are fundamentally different from for-profit business enterprises in several
important ways. They have different purposes, processes of generating revenues, stakeholders,
budgetary obligations, and propensity for longevity. These differences require separate
accounting and financial reporting standards in order to provide information to meet the needs of
stakeholders to assess government accountability and to make political, social, and economic
decisions. Although state and local governments in the United States have had separate standards
for over 100 years, occasionally the question is raised: Why can’t general purpose governments
(cities and counties, for example) simply apply the standards established for business
enterprises?1 The following questions and answers briefly address that issue, and the
accompanying paper and its appendixes provide an expanded discussion.

چند سطر از ترجمه مقاله:

چرا حسابداریدولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند وبایستی متفاوت باشند.

مقدمه وچهار چوب:

هر از گاهی ،این سوال مطرح می شود که چرا دولتهای ایالتی و محلی با اهداف عمومی (که در اینجا به آنها دولت گفته می شود )نمی توانند به راحتی از همان قوانینی که استاندارد های حسابداریبرای شرکتهای تجاری در نظر گرفته است استفاده کنند. این مقاله ،توضیح می دهد که چرا دولتها نیازمند به استانداردهای جدا گانه است این مقاله همچنین برخی اختلافات بین استانداردهای دولتی که در طی بیست سال اخیر منتشر شده است را با همان استانداردهابرای شرکتها توضیح می دهد و همچنین توضیح می دهد که چرا فر آیند تنظیم استانداردها برای دولتها یک فرآیند در حال پیشرفت است .

علاوه بر توضیحات بیشتری که در مورد پرسشهای مطرح شده در خلاصه ارائه شده است ،این مقالههمچنین دارای چندین پیوست است .

پیوست( الف): یک توضیح مفصل در مورد اختلافات محیطی بین دولتها وشرکته را نشان می دهد .

پیوست( ب ):مثالهای بیشتری از استاندارد های را نشان می دهد که اختلافات بین دولتها و شرکتهای تجاری را مشخص کرده و توضیحات ما را در مورد مثالهای ارائه شده در این مقالهکامل می کند .

پیوست (س)یک دیدگاه تاریخی را در مورد توسعه استاندارد های حسابداریدولتی ارائه کرده است .

پیوست (د)اطلاعات کاملتری را در مورد مشخصات دولتهای ایالتی و محلی در ایالات متحده نشان می دهد . یک لغت نامه مختصر نیز در مورد واژه های حسابداریدولتی ضمیمه شده است که در صفحه 33 آمده است واژه های تعریف شده در لغت نامه در ابتدای هر تعریف به صورت پر رنگ نوشته شده است .

چار چوب این مقاله به مقلیسه اهداف عمومی دولت ها با شرکتهای تجاری محدود شده است . هر از چند گاهی موارد مطرح می شود که چرا استانداردهای حسابداریجداگانه برای سایر شرکته مورد نیاز است . همانند شرکتها (موسسات)غیر انتفاعی . این مقاله نه روشهای موجود برای تنظیم استانداردها برای سایر موسسات را در بر می گیرد و نه توضیح می دهد که چرا استاندارد ها ی این موسسات بایستی جداگانه تنظیم گردد.

بعلاوه دولتها در سایر کشورها می توانند خصوصیات متفاوتی با دولتها در ایالات متحده داشته باشند بنابراین این مقالهتفاوتهای بین المللی را توضیح نمی دهد .

قیمت فایل فقط 19,900 تومان



برچسب ها : حسابداری دولتی, گزارش گری, متفاوت, حسابداری دولتی و گزارش گری دولتی, چرا حسابداری دولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند و بایستی متفاوت باشند, مقاله انگلیسی ترجمه شده تخصصی چرا حسابداری دولتی و گزارش گری دولتی جدا هستند

پیرازول ها، تری آزول ها و تترازولها

پیرازول ها، تری آزول ها و تترازول ها

دسته: شیمی
بازدید: 11بار
فرمت فایل: ppt
حجم فایل: 3489 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 18

هتروسیکل ها پیرازول ها تری آزول ها تترازولها

قیمت فایل فقط 5,500 تومان



مقدمه :

مشتقات این گروه از هتروسیکل ها ، ترکیبات آروماتیک پایداری می باشند. بسیاری از انها به صورت تجاری در تهیه محصولات تجاری ، افت کش ها و مواد رنگی به کار می روند .برای مثال می توان به نمک پیرازولیوم ،9، (دیفن زوکات) که یک علف کش است ، راکسیل ،10، که قارچ کش است وبرای محافظت گیاهان به کار می رود ، فنیل بوتازون ،11، که یک عامل ضد التهاب است و فلوکونازول ،12، که برای درمان عفونت های قارچی به کار می رود ، اشاره کرد . مشتقات 1 و2 و3- تری آزول به عنوان درخشان کننده نوری به کار می روند . تترازولها در تحقیقات شیمی دارویی از اهمیت بسزاریی برخوردارند ، زیرا تترازول های بدون استخلاف روی نیتروژن را می توان به عنوان آنالوگ های اسیدهای کربوکسیلیک درنظر گرفت چون میزان pka آنها قابل مقایسه بوده مسطح هستند و سیستم های غیر مستقر آنها تقریبا دارای همان فواصل لازم می باشند . آنالوگهای اسید های آمینه و بسیاری از اسید های کربوکسیلیک طبیعی به کمک قرار دادن حلقه تترازول و به جای گروه کربوکسیل سنتز شده اند . مطالعات تفضیلی در مورد شیمی پیرازول ها ، 1 و 2 و 3- تری آزول ها و تترازول ها در دسترس می باشند .

سنتز حلقه

این هتروسیکل ها را می توان به دو روش حلقوی شدن و حلقه زایی سنتز کرد . مثال های متعددی در فصل 4 ارائه شده است . عمومی ترین روش برای تولید پیرازولها واکنش ترکیبات 1 و 3- دی کربونیل یا ترکیبات مشابه (مانند انول استرها) با هیدرازین هاست . یک مثال ساده ، سنتر 3 و5- دی متیل پیرازول ، 13، از پنتان -2 و 4- دی اون و هیدرازین (شکل8-10) است . ضعف و ایراد این روش این است که ترکیبات کربونیل ناقرینه یا مشتقات انها ، اغلب ترکیبی از ایزومرهای پیرازول ها را تولید می کنند . یک روش مناسب برای تولید تعدادی از پیرازول های بدون استخلاف روی نیتروژن به کمک واکنش هیدرازیدها (nr یا X=SR) XCSNHNH2 با آلفا – هالوکتون ها فراهم می شود. این واکنش تیادیازین های ، 14، را به عنوان حدواسط تولید می کند که به صورت خودبه خود یا در اثر واکنش با اسیدها، گوگرد را بیرون انداخته و با بازده مناسب پیرازول ها را تولید می کنند.

فایل پاورپوینت 18 اسلاید

قیمت فایل فقط 5,500 تومان



برچسب ها: هتروسیکل ها, پیرازول ها, تری آزول ها, تترازول ها

پروژهآجاکس و وب سرویس

پروژه آجاکس و وب سرویس

دسته: کامپیوتر و IT
بازدید: 2بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 205 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 91

معرفی آجاکسنحوه ی فراخوانی یک Web Service از ECMAScript

قیمت فایل فقط 11,000 تومان



فهرست

بخش اول : آجاکس

مقدمه

معرفی AJAX Http Request AJAX

مثالی از AJAX پشتیبانی Browser از AJAX

شی XMLHttp Request

ارسال یک درخواست به سرور

اسکریپتسمت سرور ASP

مثال هایی دیگر از AJAX

Java Script AJAX

مقایسه معماری Asp.net AJAX Extensions وAsp.net 2

کنترل های سرور

Service Refrences

Script Managerproxy

Update Panel

راه اندازها (Triggers )

Timer

Update Progress

بخش دوم : وب سرویسهای ASP.NET AJAX

مقدمه

اسکریپت قابل فراخوانی Web Service

چه نوع داده هایی را میتوان از طریق وب سرویسارائه داد ؟

چه نوع داده هایی را میتوان به وب سرویسپاس داد ؟

WSDL

نحوه ی عملکرد وب سرویسها

SOAP

نحوه ی فراخوانی یک Web Service از ECMAScript

فراخوانی یک متد از Web Serviceکه پارامتر میگیرد

استفاده از وب سرویسدور دست با ASP.NET AJAX

لیست برخی از وب سرویسها

منابع

مقدمه:

AJAX ِیک نوع برنامه نوِیسِی است که در سال 2005 توسط گوگل به طور عمومِی اِیجاد شد.باAJAX مِی توانِید Web Application هاِی بهتر , سرِیعتر وبسِیارکاربر پسند اِیجاد کنِید.

Ajax راهی برای تقسیم کردن صفحات وببه قسمتهای قابل Update است به طوریکه Update کردن بخشی از صفحه کل صفحه را Update نکند.در واقع Ajax پاسخی به مشکلات Web Application ها در چند سال گذشته است. کافی است یکبار یک سایت طراحی کنید تا بفهمید که Postback های اضافی و بی مورد و load شدن های وحشتناک آن هم به خاطر تغییر، مثلا تاریخ در یک تقویم چه دردسری را برای طراح و کاربر ایجاد میکند.وقتی صحبت از انداختن بار CPU از سرور به کامپیوتر کاربر میشود, یعنی از java script استفاده شده است. در واقع سیستم استفاده از script که به دلیل ناامنی به کناری گذاشته شده بود با تلفیق جدید دوباره احیا شد.AJAX مبتنِی برجاوا اسکرِیپت و HTTP Request است.

فایل ورد 91 صفحه

قیمت فایل فقط 11,000 تومان



برچسب ها : معرفی آجاکس, نحوه فراخوانی یک Web Service از ECMAScript

مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره واقعیت درمانی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره واقعیت درمانی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 3بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 88 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 35

مبانی نظری و پیشینهتحقیق واقعیت درمانی به همراه پیشینه داخلی و خارجی دارای 35 صفحه قابل ویرایش در فرمت word دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره واقعیت درمانی

تعداد صفحات : 35
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای پیشینهداخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی
بخشی از متن :

تاریخچه واقعیتدرمانی

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر بهآموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیتدرمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان بهآسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌ درمانیسنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیتدرمانی نام می‌گیرد.

2-4-2- واقعیتدرمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیتدرمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود . یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد .

گلاسر ( 1984 ) عنوان می كند كه واقعیتدرمانی قابل كاربرد برای افراد دچار هر گونه مشكل روانی از آشفتگی خفیف عاطفی گرفته تا گوشه گیری جنون آمیز كامل است . این روش در مورد اختلالات رفتاری افراد جوان و سالمند و مشكلات مربوط بهالكلیسم و مواد مخدر ، موثر و موفق است . این نظریه به طور وسیعی در مدارس ، موسسات تصحیحی ، بیمارستان های روانی ، بیمارستان های عمومی و مدیریت تجاری بكار گرفته شده است . تمركز این نظریه بر زمان حال و تفهیم ( این نكته ) به اشخاص است كه آنها اساسا" كنشهای خود را در تلاش برای ارضای نیازهای اساسی انتخاب می كنند . اگر موفق به این كار نشوند ، رنج می برند و باعث رنج دیگران می شوند . وظیفه ی درمانگر آن است كه آنها را به سوی انتخاب های بهتر و مسئولانه تر كه تقریبا همیشه وجود دارد سوق می دهد .

...

پیشینهتحقیق داخلی و خارجی :

احمدی و رضوانی نژاد (1375) تحقیقی با عنوان « تاثیر آموزش گروهی به روش واقعیتدرمانی بر بحران هویت دانشجویان » انجام داده اند. نتایج آن نشان داد: آموزش گروهی به شیوه واقعیت درمانی بر بحران هویت دانشجویان تاثیر داشته و آن را کاهش داده است.

افروز(1381) طی تحقیقخود به این نتیجه دست یافت که کمرویی یک ناتوانی ومعلولیت فرا گیر اجتماعی است. در هر جامعه درصد قابل توجهی از کودکان، نوجوانان و بزرگسالان با این اختلال رفتاری وبازدارنده رشد شخصیت اجتماعی مواجهند. در بسیاری از مواقع، کمرویی، اصلی ترین مانع شکوفایی قابلیت، خلاقیت ها و ایفای مسئولیت ها است.

...

..

.

گوسویک وجونز ^[1] (1981) در یک پژوهش نشان دادند که افراد تنها و کمرو بهجای این که از بودن در کنار دیگران خشنود باشند، بیشتر بدبین و نگران هستند و آموزش مهارت های اجتماعی می تواند در این زمینه کارساز باشد.

زیمباردو ^[2] (2001) در یک پژوهش نشان دادند که کمرویی یک پدیده پیچیده و مرکب ذهنی، روانی و اجتماعی است که بهدلیل بی شمار در طول دوران رشد به تدریج پدیدار می شود و با دارو برطرف می شود. کمرویی اساسا رفتاری اکتسابی و آموخته شده است و برای درمان و برطرف کردن آن باید یادگیری زدایی صورت گیرد و رفتار تازه و مطلوب اجتماعی در فرد فراگیر شود.

---

[1] Goswick& Jones

[2] Zimbardo

مبانی نظری و پیشینهتحقیق واقعیت درمانی

بخشی از منابع :

1. احمدی، علی و محبوبه رضوانی 1375،تأثیر آموزش گروهی به روش گروهی واقعیتدرمانی بر بحران هویت دانشجویان دانشگاه شیرزا، دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.
2. احمد وند ، محمدعلی ، مهجور ، سیامک،1380 ، «آشنایی بافعالیت های اجتماعی»، انتشارات پیام نور.
3. احمد وند ، محمدعلی ،1380 ، « روانشناسی بازی»، انتشارات پیام نور.
4. افرزو، غلامعلی، 1381، روانشناسی كم رویی وروشهای درمان آن. تهران، انتشارات فرهنگ اسلامی، چاپ هشتم.

.....

Reference

1. Caspi,J.M,(2009),development of subtypes of shy.
2. Cheek ,buss,A.H,(2010),shyness and sociability.journal of personality and social psychology,330-339.
3. Corey G. Theory and practice of counseling and psychotherapy. 6th ed. Wadsworth: Brooks-Cole;2001: 54-8.
4. Goswick,s.r. jones, w. h. (1981)The self-other diserpancy in social shyness. Schwazer (ed), the self in anexity, stress and depression (pp. 93-107).

...

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : پیشینه داخلی و خارجی واقعیت درمانی, ادبیات پیشین واقعیت درمانی, پیشینه تحقیق واقعیت درمانی, مبانی نظری واقعیت درمانی, مفهوم واقعیت درمانی, تعریف واقعیت درمانی, تاریخچه واقعیت درمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانیدر 64 صفحه قابل ویرایش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی در 64 صفحه قابل ویرایش

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 3بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 174 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 64

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانیتعداد صفحات 64 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی

تعداد صفحات : 64
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی وخارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی

بخشی از متن فایل :

نوآوری سازمانی:

درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دهه­ی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکته­ی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، درواقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئله­ی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانیبه موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانیبا بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1] انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامه­ی تحوّل درتوسعه­ی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعه­ی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآورییکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامه­ی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانیخود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخه­ی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخه­ی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).

3-3-1) تعریف نوآوری:

نوآوریاز ریشه­ی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز[2]، استاد دانشگاه ام. آی. تی[3] نوآوری را اختراع به اضافه‌ی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389:11). نوآوریعبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛

[1] - Interventions

[2]- Ed Roberts

[3] - MIT

بخشی از پیشینهانجام شده در داخل و خارج کشور:

صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانیبا مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانیبا مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

عامل خبازان و همکاران ( 1385) درپژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد.

...........

پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانیو قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.

کنگ بون و همکاران (2006) درپژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب درارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.

...........

بخشی از منابع :

- عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانیدر ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره56.
- عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانیبر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه‌ی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49.
- عسگری، پ وپورتراب، ح، رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانیبا تعهد سازمانی کارمندان بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی.
- علامه،س.م و مقدمی، م (1389). " بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانیو عملکرد سازمانی "،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی 38).
...........
.....
..
- García Morales CV.J et al.(2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation ,Journal of Business Research 65.1040–1050.
- Gerybadze A & Reger G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in the management of innovation in transnational corporations,Research Policy, 2. 251-274.
- Hakanen J.J ,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study Journal of Affective Disorders 141 , 415–424.
- Hameed M.A et al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information & Management 49. 218–232.
............

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوآوری سازمانی, مبانی نظری درباره نوآوری سازمانی, پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی, تعریف نوآوری سازمانی, مفهوم نوآوری سازمانی, تاریخچه نوآوری سازمانی, تعریف نوآوری

اصطلاحات انگلیسی پالایشگاهنفت و گاز

اصطلاحات انگلیسی پالایشگاه نفت و گاز

دسته: صنایع نفت و گاز
بازدید: 4بار
فرمت فایل: pdf
حجم فایل: 250 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 13

شامل کلیه اصطلاحاتصنعت نفت و گاز و پتروشیمی با معنای فارسی تمام اصطلاحات

قیمت فایل فقط 2,999 تومان



قیمت فایل فقط 2,999 تومان



برچسب ها : اصطلاحات, انگلیسی, پالایشگاه, نفت, گاز, پتروشیمی

تحقیق- انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزه

تحقیق- انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزه

دسته: کشاورزی و زراعت
بازدید: 3بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 1189 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 95

این تحقیق در مورد انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزهدر قالب ورد و در 95 صفحه و شامل مقدمه، تعاریف آبیاری، انواع روشهای آبیاری سنتی و مکانیزه انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزه،تحقیق درمورد آبیاری،آبیاری نواری،آبیاری شیاری ،آبیاری کرتی،آبیاری بارانی،آبیاری بارانی کلاسیک،آبیاری دوار مرکزی،روشهای جدید آبیاری، نشتی یا آبیاری بارانی كلاسیك غیر‌مكان

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



این تحقیق در مورد انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزهدر قالب ورد و در 95 صفحه و شامل مقدمه، تعاریف آبیاری، انواع روشهای آبیاری سنتی و مکانیزه انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزه،تحقیق درمورد آبیاری،آبیاری نواری،آبیاری شیاری ،آبیاری کرتی،آبیاری بارانی،آبیاری بارانی کلاسیک،آبیاری دوار مرکزی،روشهای جدید آبیاری، نشتی یا آبیاری بارانی كلاسیك غیر‌مكانیزه،جوی پشته ای،و منابع و بسیار جامع می باشد.

فهرست

مقدمه . 5

روش های آبیاری: 6

آبیارینواری: 6

آبیاریشیاری -نشتی یا جوی پشته ای .. 6

آبیاریکرتی . 6

عیب های آبیاریبه روش سنتی . 7

آبیاریبارانی . 7

آبیاریبارانی کلاسیک ... 7

آبیاریبارانی قرقره ای .. 7

آبیاریبارانی غلتان . 8

آبیاریدوار مرکزی .. 8

آبیاریبارانی خطی . 9

آبیاریقطره ای .. 9

انتخاب قطره چکان . 10

انواعقطره چکان ها 10

قطره چکان با مجرای طولانی . 10

قطره چکان صفحه‌ای .. 10

قطره چکان چند دهانه‌ای: 10

تجمع نمک در آبیاریقطره ‌ای .. 11

روشهای جدید آبیاری .. 11

دلایل استفاده از روشهای نوین آبیاری .. 11

تعریف آبیاری .. 12

منابع آبیاری .. 12

انواع روش های آبیاری .. 12

هدف آبیاری .. 13

ارتباط با سایر علوم 13

نقاط ضعف .. 14

انتخاب قطره چکان . 15

قطره چکان با مجرای طولانی . 16

قطره چکان چند دهانه‌ای .. 16

مزایای آبیاریقطره ای .. 16

انواع روش های مدرن آبیاری .. 18

آبیاریبارانی كلاسیك غیر‌مكانیزه 20

آبیاریبارانی كلاسیك مكانیزه 20

انواع روشهای آبیاری .. 26

سیستمهای مختلف آبیاریقطره ای .. 31

محاسن آبیاریقطره‌ای .. 31

آبیاریبه روش زیر سطحی با لوله های سفالی . 35

آبیاریسنتی و انواع ان: 36

آبیاریزیرزمینی . 39

منافع آبیاری .. 43

زیان‌های آبیاریسنتی . 44

انواع روش‌های آبیاری .. 44

آبیاریسطحی . 44

آبیاریتحت فشار . 44

آبیاریزیرزمینی . 45

معیارهای انتخاب روش‌های مناسب آبیاری .. 45

هدف آبیاری .. 45

ارتباط با سایر علوم 45

آبیاریدریچه ایلوله های دریچه دار . 47

اجزای سیستم آبیاریهیدروگیت .. 48

نحوه نصب وبکارگیری .. 49

سیستمهای مختلف آبیاریقطره ای .. 50

محاسن آبیاریقطره‌ای .. 51

اجزای کلی سیستم کنترل مرکزی عبارتند از . 52

آبیاریقطره ای .. 52

آشنایی اجمالی با سیستم آبیاریزیرزمینی تراوا مزایا و معایب آن . 54

مزایای سیستم آبیاریزیرزمینی تراوا 54

معیارهای انتخاب روشهای مناسب آبیاری .. 59

منابع آب مورد استفاده در کشاورزی .. 60

تفاوت فاضلاب شهری وپساب صنعتی . 61

انواع روش‌های آبیاری .. 62

آبیاریتحت فشار . 62

آبیاریزیرزمینی . 63

معیارهای انتخاب روش‌های مناسب آبیاری .. 63

هدف آبیاری .. 63

تغییرمسیر از کم آبیاری .. 64

سرانهٔ آب مصرفی . 65

به طور کلی آب مصرفی فرد صرف چهار مقوله می‌شود: 65

پیش درآمد 66

تجهیزات آبیاریقطره‌ای .. 67

طرز کار شبکه آبیاریقطره‌ای .. 67

انتخاب قطره چکان . 67

انواعقطره چکانها 67

قطره چکان دکمه‌ای .. 67

قطره چکان با مجرای طولانی . 67

قطره چکان صفحه‌ای .. 68

قطره چکان چند دهانه‌ای .. 68

تجمع نمک در آبیار ی قطره‌ای .. 68

اسید شویی در آبیاریقطره‌ای .. 68

تجهیزات آبیاریقطره‌ای .. 69

قطره چکان چند دهانه‌ای .. 69

تجمع نمک در آبیار ی قطره‌ای .. 69

اسید شویی در آبیاریقطره‌ای .. 70

شیوه انجام 70

ویژگی‌ها 70

منسوخ شدن واحیا 71

کار می‌کنند. انواع روشهای آبیاری .. 71

منابع . 96

مقدمه

آبیاریاز نظر علمی تعابیر مختلفی دارد اما به معنای واقعی کلمه ، پخش آب روی زمین جهت نفوذ در خاک برای استفاده گیاه و تولید محصول می‌باشد. هر چند فقط 15 درصد از زمینهای کشاورزی دنیا تحت آبیاری قرار دارند و 85 درصد بقیه به صورت دیم و بدون آبیاری مورد استفاده قرار می‌گیرند اما نیمی از تولیدات کشاورزی و غذای مردم جهان از همین زمینهای آبی حاصل می‌شود. که این خود نشان دهنده اهمیت و نقش آبیاری در بخش کشاورزی است.

آبیاریاز روزگاران گذشته با روش های ساده انجام می شد: اما امروزه روش های علمی گوناگونی برای آبیاری به کار می رود هر یک از این روش ها اگر به طور درست و در جای مناسب به کار برده شود به پشرفت کشاورزی کمک بسیار خواهد کرد.

همانطور که می دانید در آبیاریباید از روش هایی استفاده کنیم که هم در مصرف آب صرفه جویی شود و هم از شسته شدن و خسارت زدن به خاک کشاورزی جلوگیری به عمل آید.

روش های آبیاری:

به منظور پخش یکنواخت آب روی سطح خاک و آبیاریمناسب محصولات کشاورزی روش های متفاوتی وجود دارد. دو روش اصلی آبیاری که در کشورمان رایج است عبارتند از:

الف) آبیاریبه روش سنتی یا قدیمی که شامل آبیاری نواری ، شیاری و کرتی است.

ب) آبیاریتحت فشار که شامل روش های بارانی و قطره ای است.

الف) آبیاریسنتی:

آبیارینواری:

در این روشمزرعه را نوار بندی می کنند. پهنای نوارها 5 تا 15 متر و درازای آن ها 75تا 300 متر است. نوارها به وسیله مرز کشی از هم جدا می شوند. هدف از این کار نفوذ آب در زمین همزمان با پیشروی آب در داخل نوارهاست.

آبیارییک نوار یا قطعه، زمانی تمام می شود که آب به آخر نوار برسد، در این هنگام آب قطعه پر شده را می بندند و راه آب قطعه دیگر را برای آبیاری باز می کنند. این روش برای بیشتر خاک ها مناسب است؛ اما برای زمین هایی که خاک شنی دارند و آب به سرعت در آن ها می کند، مناسب نیست. از این روش بیشتر در زمین های کم شیب و برای گیاهان علوفه ای، غلات و باغ های میوه استفاده می شود.

آبیاریشیاری -نشتی یا جوی پشته ای در این روش آب را در شیارهایی که در بین دو ردیف کشت ایجاد کرده اند وارد می کنند. برای جلو گیری از شسته شدن خاک، شیارهای را روی خط تراز درست می کنند. در بعضی جاها نیز برای این که طول زمین یکسان باشد شیارها را عمود بر شیب زمین درست می کنند. در این روش

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



برچسب ها : انواع روش های آبیاری سنتی و مکانیزه،تحقیق درمورد آبیاری،آبیاری نواری،آبیاری شیاری ،آبیاری کرتی،آبیاری بارانی،آبیاری بارانی کلاسیک،آبیاری دوار مرکزی،روشهای جدید آبیاری، نشتی یا آبیاری بارانی كلاسیك غیر‌مكانیزه،جوی پشته ای،

پاورپوینتاصول مدیریت عمومی و تئوری و ساختار سازمان

پاورپوینت اصول مدیریت عمومی و تئوری و ساختار سازمان

„تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریتارائه شده‌است. برخی از مهم‌ترین تعاریفی که ارائه شده، به قرار زیر است:

„فرایندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد

„انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی وکنترل

„علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمانو استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی

„بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان

مدیریتعملی است که به صورت آگاهانه و مستمر انجام می شود و به سازمانشکل می دهد

„درسال 1916 میلادی صنعتگری فرانسوی به نام هنری فایول[1] کتاب برجسته خود با عنوان " مدیریتصنعتی و عمومی" را منتشر کرد. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه نمود و ‌کوشید تا جاذبه های تازه تری را برای جنبش نظریه اداری دست و پا نماید.

„

„ اصولچهارده گانه فایول عبارت بودند از:

„

„1- تقسیم کار[2]: اصل تخصصی کردن نیروی کار به منظور تمرکز بر فعالیت جهت کارآیی بیشتر. تقسیم کار یا تخصص گرایی امکان تولید بالاتری را به دست می دهد زیرا هر فرد زمانی می تواند فعالانه کار کند که درآن زمینه از مهارت نسبتا بالایی برخوردار باشد .

„

„2- اختیار و مسؤولیت[3]: اختیار حق صدور دستور و قدرت برای درخواست اطاعت از فرمان. به عبارت دیگر اختیار همان حق دستور دادن است . یک عضو سازماندر موقعیت و شغلی که قرار دارد، مسئول انجام اهداف سازمان است. برای تشویق و تنبیه افراد به خاطر خوب یا بد انجام دادن وظایف محوله، وجود مصوبات و مقررات خاصی از سوی مدیر الزامی است.

„

„3- انضباط[4]: داشتن نظم و انضباط برای اداره صحیح یک موسسه بازرگانی امری ضروری است لذا در هر سازمانباید احترام و فرمانبرداری نسبت به قوانین و اهداف سازمان وجود داشته باشد . در این راستا به عوامل ذیل نیاز است:

„

„سرپرستی در تمام سطوح ورده ها خوب باشد.

„تا حد امکان مقررات وآیین نامه ها روشن و منصفانه باشد.

„جریمه ها وپاداش ها مشخص و منصفانه باشد.

„4- وحدت فرماندهی[5]: این اصل بیانگر آنست که برای کاهش تداخل و تناقض هر عضو سازمانباید دستورات را فقط از یک رده بالاتر دریافت کند و همچنین فقط مسئول پاسخگویی به او باشد. به عبارت ساده یک کارمند، تنها، باید از یک سرپرست دستور بگیرد.

پاورپوینتمفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله

پاورپوینت مفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله

دسته: روانشناسی و روانپزشکی
بازدید: 19بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 1930 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 70

این پاورپوینتدر مورد مفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله در 70 اسلاید کامل و شامل مفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله،مفهوم خلاقیت و نوآوری در زندگی کاریخلاقیتخلاقیت در کارخلاقیت و نوآوری در کسب و کار خلاقیت در زندگی کاری مدیران خلاقخلاقیت در مدیریتخلاقیت حل مسئله،تعریف نوآوری وو منابع می باشد

قیمت فایل فقط 6,000 تومان



این پاورپوینتدر مورد مفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله در 70 اسلاید کامل و شامل مفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله،مفهوم خلاقیت و نوآوری در زندگی کاری,خلاقیت,خلاقیت در کار,خلاقیت و نوآوری در کسب و کار ,خلاقیت در زندگی کاری, مدیران خلاق,خلاقیت در مدیریت,خلاقیت حل مسئله،تعریف نوآوری و...و منابع می باشد.

قسمتی از متن:

خلاقیت

*تعدادی از تعاریف نوآوری در منابع معتبر مدیریتی در این بخش ارائه می شود: (۵و۷و۱۳)

*نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق وتبدیل آن به محصول، خدمات و روش‌های جدید عملیات است.

*o نوآوری عبارت از کاربردی ساختن افکار و اندیشه‌های نو ناشی از خلاقیتاست.

*o نوآوری به معنای اندیشه خلاق تحقق یافته است.

*o منظور از نوآوری، خلاقیتمتجلی شده و به مرحله عمل رسیده است.

*o نوآوری ارائه محصول، فرایند وخدمات جدید به بازار است.

*

1-توانایی حلمسایلی که فرد قبلا حل آنها را نیاموخته است( Weisberg )

2-فرآیندی که نتیجه آن کار تازه ای باشد که توسط گروهی در یک زمان مفید وارزشمند تلقی شود.( Stein )

مدیران موفق به خوبی می دانند که عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت؛ مهمتر از وجود استعداد خلاقیت است ؛‌چون که در صورت آزادسازی ذهن از پیش فرض ها و الگوهای رفتاری ؛ در مدت زمان کوتاهی می توان قدرت خلاقیت و عملی کردن فکر ها و اندیشه های کارکنان را به طور چشمگیری افزایش داد.

در این مسیر بروز و ایجاد خلاقیتممکن است موانع زیادی به وجود بیاید که مدیران موفق به خوبی با این مسائل آشنا هستند و می دانند که ایجاد خلاقیت و نوآوری در وجود کارکنان با رفع این موانع به وجود می آید..

خلاقیتعملکردی برگرفته از دانش، کنجکاوی، خیال‌پردازی و ارزیابی است. هرچه دانش و کنجکاوی‌تان بیشتر باشد، ایده‌ها و الگوهای بیشتر و درنتیجه محصولات و خدمات نوآورانه‌تری خلق می‌کنید. اما دانش به‌تنهایی باعث ایجاد الگوهای نو نمی‌شود. روش‌های مختلف باید از صافی آزمون و خطا بگذرند. سپس ایده‌های نوظهور باید ارزیابی و به ایده‌های کاربردی تبدیل شوند. خلاقیت درواقع فرایند است.

برای درک بهتر این فرایند باید ۳ سطح مهم خلاقیترا بشناسید؛ کشف، اختراع یا ابتکار و خلق

شرکت‌هایی که در دسته‌ی موفق‌ترین‌ها قرار می‌گیرند، معمولا در زمره‌ی خلاق‌ترین‌ و نوآورترین‌ها نیز جای می‌گیرند. این کسب‌وکارها از کار دیگران الگوبرداری نمی‌کنند، اما ممکن است از ایده‌های نوآورانه‌ی دیگران مانند سکوی پرتابی به‌سوی خلق محصول، خدمت یا کاربردی بی‌مانند بهره بگیرند. این شرکت‌ها ترجیح می‌دهند به‌جای رقابت با رقبا خودشان را از آنها متمایز کنند. اگر متوجه کپی‌برداری دیگران از خودشان شوند، محصولی نو و بهتر خلق می‌کنند. به‌عبارت دیگر آنها از قابلیت خلاقیتو نوآوری برای دست‌یابی به موفقیت بلندمدت بهره می‌گیرند.

هر کسب‌وکاری فارغ از زمینه‌ی فعالیت، نوع محصول یا خدمات و مهارت‌هایش می‌تواند با بهره‌گیری از خلاقیتو نوآوری در دسته‌ی کسب‌وکارهای موفق قرار بگیرد. کافی است خلاقیت و نوآوری را در همه‌ی ابعاد کسب‌وکارتان به‌کار بگیرید تا در بازار پیش‌رو و جلوتر از رقبا باشید. مطالعه‌ی این مطلب در دست‌یابی به این هدف کمک‌تان می‌کند.

چگونگی ایجاد خلاقیتو نوآوری را درکسب و کار

چگونگی ایجاد خلاقیتو نوآوری را درکسب و کار

چگونگی ایجاد خلاقیتو نوآوری را درکسب و کار

ارسال شده توسط : Adminروشن خرداد ۰۳, ۱۳۹۶در: خلاقیت, کسب و کاربدون دیدگاه چاپ ایمیل

ایجاد خلاقیتو نوآوری در کسب و کار یکی از وظایف و ویژگی های اصلی مدیران موفق است .

برای اینکه آن ها به خوبی می دانند که برای پیشرفت کسب و کار به خلاقیتو نوآوری نیازمند هستند و با داشتن روحیه خلاق و نوآور میتوان یک کسب و کار موفقی داشت.

برای اینکه مجموعه خودمان را از افراد خلاق و نوآور تشکیل دهیم و یا این که فرایند خلاقیتو نوآوری را در وجود آنها بیدار کنیم.

هر چه خلاقیتو نوآوری بیشتر باشد گام های موفقیت مجموعه کسب و کار و سازمان بلند تر و محکم تر خواهد بود.

در این مقاله سعی شده است که نگاه نو و تازه ای داشته باشیم که چگونه خلاقیتو نوآوری را در سازمان خود ایجاد کنیم و یا ارتقا ببخشیم.

با تامل در مجموعه دستاوردهای فرهنگی انسان ها در بخش های مختلف ؛ تجهیزات و وسایلی که لوازم زندگی انسان های امروزه را تشکیل داده است؛‌ به سادگی متوجه خواهیم شد که معمولی ترین وسایل موجود در زندگی انسان ها مثل ظروف غذا و یخچال و اجاق گاز؛‌ میز و صندلی و تلویزیون و سایر لوازم موجود در اطراف ما ؛‌محصول و زاده خلاقیتو نوآوری افرادی بودند که سعی داشتند با ایجاد ابتکارات و فکر کردن و عملی کردن آنها این وسایل ها را به وجود بیاورند.

به عبارتی دیگه خلاقیتو نوآوری همین فکر کردن و عملی کردن و برطرف کردن نیازها است.

خلاقیتاز دیدگاه مدیران موفق

اندیشمندان و دانشمندان بزرگ تعریف های متفاوتی از خلاقیتداشته اند، بطوریکه خلاقیت به روش های متعددی تعریف شده است.

و هر کدام از این تعریف ها ممکن است صرفا یک بخش و یک بعد از خلاقیترا تعریف کرده باشد.

دانشمند هربرت فوکوس :‌

خلاقیتعبارت است از هر نوع تفکری که مساله ای را به طور مفید و بدیع حل کند.

دانشمند سیدل:

توانایی ربط دادن ووصل کردن موضوع ها ؛‌صرف نظر از اینکه در چه حوزه ای یا زمینه ای انجام می گیرد.

دانشمند اریک فروم :

خلاقیتتوانایی آگاه شدن و پاسخ دادن است.

دانشمند ابراهام مازلو:

از یک تاجر چنین آموختم که ایجاد یک موسسه تجاری یک نوع خلاقیتاست و ‌از یک ورزشکار آموختم که حمله ی کارآمد در هنگام بازی ممکن است یک نوع خلاقیت باشد.

با این تعریف ها مدیران موفق هم از خلاقیتچنین برداشت می کند؛ که به طور کلی ؛ خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید و همچنین خلاقیت ممکن است در بخش های مختلف یک سازمان و نزد هر کدام از یک کارکنان سازمان ما باشد و به همین دلیل است که مدیران موفق شرایطی را ایجاد می کنند که هر کدام یک از کارکنان اجازه ایجاد خلاقیت را داشته باشند و سعی می کنند که رابطه ای بین انگیزه در کسب وکار و خلاقیت را وجود بیاورند.

بدیهی است که پایه و اساس فعالیت با هر تعریفی و زاویه نگاهی بر مبنای تفکرکردن است.

چگونگی ایجاد خلاقیتو نوآوری را درکسب و کار

موانع خلاقیتا

قیمت فایل فقط 6,000 تومان



برچسب ها : مفهوم تفکر راهبردی و خلاقیت حل مساله،مفهوم خلاقیت و نوآوری در زندگی کاریخلاقیتخلاقیت در کارخلاقیت و نوآوری در کسب و کار خلاقیت در زندگی کاری مدیران خلاقخلاقیت در مدیریتخلاقیت حل مسئله،تعریف نوآوری

تحقیق انواع سقفهای ساختمانیسنتی و مدرن

تحقیق انواع سقفهای ساختمانی سنتی و مدرن

دسته: فنی و مهندسی
بازدید: 11بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 125 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 50

این تحقیق در مورد انواع سقفهای ساختمانیسنتی و مدرن در 50 صفحه کامل و شامل مقدمه،تعریف، انواع سقفهای ساختمانی سنتی و مدرن،سقف چوبی،سقف طاق ضربی، سقف تیرچه بتنی و بلوک،سقف تیرچه فلزی و بلوک،سقف پوسته بتنی،دال ها،سقف کاذب 8 سقف کرمیت، سقف نیازیت،سقف سیاك،سقف های مجوف بادکنکی،سقف روفیكس،سقف کامپوزیت،سقفهای فضایی وو منابع می باشد

قیمت فایل فقط 6,000 تومان



این تحقیق در مورد انواع سقفهای ساختمانیسنتی و مدرن در 50 صفحه کامل و شامل مقدمه،تعریف، انواع سقفهای ساختمانی سنتی و مدرن،سقف چوبی،سقف طاق ضربی، سقف تیرچه بتنی و بلوک،سقف تیرچه فلزی و بلوک،سقف پوسته بتنی،دال ها،سقف کاذب 8- سقف کرمیت، سقف نیازیت،سقف سیاك،سقف های مجوف بادکنکی،سقف روفیكس،سقف کامپوزیت،سقفهای فضایی و...و منابع می باشد.

فهرست

انواعسقف ها 4

- سقف طاق ضربی : 4

انواعتیرچه : 5

انواعبلوک پرکننده: 5

سقف کامپوزیت ... 8

‌عوامل تاثیرگذار بر انتخاب سقف کامپوزیت ... 8

خصصویات سقف کامپوزیت ... 9

مزایای سقف کرمیت ... 9

‌معایب سقف کامپوزیت ... 10

سقف کامپوزیت کرمیت ... 10

اجزای ‌سقف کامپوزیت کرمیت ... 11

مزایای سقف کرومیت ... 11

سقف کامپوزیت با عرشه فولادی .. 13

آسمان مجازی چیست ... 14

معرفی انواعسقف سازه‌ای .. 18

سقف طاق ضربی .. 19

سقف تیرچه بلوک سفالی، سیمانی وفوم . 19

سقف تیرچه کرومیت ... 20

سقف کامپوزیت‌ 20

سقف عرشه فولادی‌ 20

سقف دال بتنی .. 20

سقف تیر- دال .. 21

سقف پیش تنیده ‌ 21

سقف وافل (دال دوطرفه . 22

سقف کاذب سبک Easy Slab . 22

سقف سبک مركب ... 23

معایب تیرچه های پاشنه بتنی: 23

مزایای دیگر قالب های غیر ماندگار پلاستیکی .. 24

قابلیت استفاده مجدد در سقف های بعدی .. 25

سطح مطلوب وصاف بتن نمایان .. 25

مزایا ومعایب سقف کاذب کناف چیست ؟ . 31

مفهوم کوبیاکس .... 36

دلایل انتخاب وورود تکنولوژی کوبیاکس به کشور عبارتند از: 37

مزایای سقف کوبیاکس در مقایسه با سقف های دیگر . 37

مزایای فنی سیستم کوبیاکس عبارتند از: 37

مزایای اقتصادی سیستم کوبیاکس عبارتند از: 38

قابلیت های دیگر کوبیاکس: 39

روش اجرای کوبیاکس: 40

دال تخت کوبیاکس : 43

سقف سبک چیست ... 44

انواعسقف سبک ... 45

هندسه سقف ایردک ... 46

سقف کوبیاکس .... 46

سقف یوبوت .. 46

سقف بابل دک ... 47

بتن ریزی سقف بابل دک ... 47

رفتار سقف سبک ... 48

مزایای انواعسقف سبک ... 48

منبع .. 49

مقدمه

سقف به سطح بالایی یک اتاق یا یک سازه گویند. در ساختمان‌های یک طبقه سقف برای محافظت از نور آفتاب، برودت، باران وبرف و در ساختمان‌های چند طبقه علاوه بر این کار برای جداسازی طبقات از یکدیگر استفاده می‌شود به گونه‌ای که سقف یکی زمین دیگری محسوب می‌شود. در مناطق سردسیر ارتفاع سقف تا کف معمولاً کم می‌باشد تا محل راحتتر گرم شود و در مناطق گرمسیر به خاطر جریان داشتن هوا عموماً ارتفاع سقف زیادتر می‌باشد

انواعسقف ها

دیوارها می توانند هر فضایی را محصور نمایند ، اما سقف هر فضایی را امن می نماید . سقف ها به فضا آسایش می بخشند و آنها را از هجوم عوامل طبیعی مانند آفتاب و برف و باران حفظ می نمایند . به کمک سقف ها همانطور که در یک قفسه کتابخانه دیده می شود می توانیم ساختمان را به طبقات متعدد تقسیم نماییم در حقیقت ، دیوارها محیط اطراف خود را در جهت افقی تقسیم می کنند و سقف ها محیط را در جهت قایم تقسیم می نمایند. در این مطلب با انواعسقف ها به صورت خلاصه ومفیدآشنا میشوید.تا انتهای مطلب با پیمانساز همراه باشید.

۱- سقف طاق ضربی :

هرچند که این نوع سقف منسوخ شده است ودیگر مورد تایید ضوابط وآیین نامه ها نیست.

سقف طاق ضربی به راحتی وبا هزینه کم ساخته میشود.اما بدلیل وزن بالا و عملکرد بسیار ضعیف درهنگام زلزله ،سقف قابل اعتمادی نیست.

۲- سقف تیرچه بلوک :

این نوع سقف یکی از رایج ترین انواعسقف به حساب می آید. اجزای تشکیل دهنده سقف تیرچه بلوک شامل تیرچه ، بلوک پرکننده و بتن وآرماتور‌ حرراتی و آرماتور تقویتی برش (اوتکا ) می باشد.

انواعتیرچه :

الف ) تیرچه پاشنه بتنی

ب) تیرچه فلزی با جان باز(کرمیت

ج) تیرچه پیش تنیده ( اشپنیت

د)تام تیرچه

انواعبلوک پرکننده:

الف ) بلوک پلی استایرن

ب) بلوک سفالی

ج) بلوک سیمانی

۳- سقف کامپوزیت :

این نوع سقف صرفا در اسکلت فلزی قابل اجرا است.

اجزای تشکیل دهنده آن شامل تیرهای فرعی ( لانه زنبوری-پروفیل ) برشگیر ، بتن وآرماتور حرارتی می باشد.

از آنجایی که برای اجرای سقف کامپوزیت به شمع بندی نیازی نیست این امکان وجود دارد که چند سقف را به طور همزمان بتن ریزی نمود که تخته ها یا ورق های قالب بندی را نباید به هیچ وجه زودتر از زمان موعد باز کرد.

۴- سقف عرشه فولادی :

این نوع سقف در سالهای اخیر رواج زیادی درساختمان سازی پیداکرده است.

دلیل اصلی این اقبال خوب سازندگان و پیمانکاران ساختمانی، سرعت بالای اجرای آن است.اجزای تشکیل دهنده سقف عرشه فولادی شامل تیرهای فرعی ، ورق گالوانیزه ذوزنقه ای ، گل میخ ، بتن و آرماتور حرراتی می باشد.

۵- سقف دال بتنی :

این نوع سقف به دلیل وزن بالای آن وسرعت اجرای پایین و همچنین هزینه ی بیشتری که دارد کمتر مورد استفاده قرار می گیرد.

در برخی ساختمانها که از اهمیت بالایی برخوردارند، مثل ساختمانهای واقع در نیروگاهها یا مراکز صنعتی بزرگ از سیستم سقف دال بتنی استفاده می شود.

اجزای تشکیل دهنده این سقف

قیمت فایل فقط 6,000 تومان



برچسب ها : انواع سقفهای ساختمانی سنتی و مدرن،سقف چوبی،سقف طاق ضربی، سقف تیرچه بتنی و بلوک،سقف تیرچه فلزی و بلوک،سقف پوسته بتنی،دال ها،سقف کاذب 8 سقف کرمیت، سقف نیازیت،سقف سیاك،سقف های مجوف بادکنکی،سقف روفیكس،سقف کامپوزیت،سقفهای فضایی

مدیریت از دیدگاه حضرت علی و نهج البلاغه

مدیریت از دیدگاه حضرت علی و نهج البلاغه

دسته: مدیریت
بازدید: 109بار
فرمت فایل: zip
حجم فایل: 106 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 50

امیرالمومنین حضرت علی (ع)، اولین پیشوای شیعیان نمونه کامل یک مدیر اسلامی است؛ او چه زیبا عشق و حسن و زیبایی، نظم و انضباط، جاذبه و دافعه، حکمت و مدیریت، زهد و عرفان و شجاعت و تقوی و عدالت را در منشور حکومتی خود می گنجاند نگاهی به بیانات و فرامین امیرالمومنین علی (ع) راجع به مبحث مدیریت این نکته را مشخص می کند که چنانچه رهبران، مدیران و زمامداران ی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



امیرالمومنین حضرت علی (ع)، اولین پیشوای شیعیان نمونه کامل یک مدیر اسلامی است؛ او چه زیبا عشق و حسن و زیبایی، نظم و انضباط، جاذبه و دافعه، حکمت و مدیریت، زهد و عرفان و شجاعت و تقوی و عدالت را در منشور حکومتی خود می گنجاند. نگاهی به بیانات و فرامین امیرالمومنین علی (ع) راجع به مبحث مدیریت این نکته را مشخص می کند که چنانچه رهبران، مدیران و زمامداران یک جامعه به درستی تربیت نشوند و در مسند امور قرار نگیرند و راه و روش صحیح حکومت داری و مدیریت را فرا نگیرند، مردم آن جامعه هرگز روی صلاح و اصلاح را نخواهند دید. لذا در این نوشتار سعی داریم به مدیریت اسلامی از منظر مولا علی (ع) بنگریم

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مدیریت, مدیریت اسلامی, مدیریت حضرت علی

پاورپوینتسنگ مصنوعی و روش تولید آن

پاورپوینت سنگ مصنوعی و روش تولید آن

دسته: پاورپوینت
بازدید: 1بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 562 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 42

این پاورپوینتدر مورد سنگ مصنوعی و روش تولید آن در 42 اسلاید کامل با افکت مناسب و شاملسنگ مصنوعی و روش تولید آن،سنگ مصنوعی،انواع سنگ مصنوعی،Artificial stone،سنگ مصنوعی چیست ،ترکیبات سنگ مصنوعی،ویژگی سنگ‌های مصنوعی،سنگ مصنوعی، کامپوزیت معدنی،مراحل تولید سنگ‌ مصنوعی،تکنولوژی ساخت سنگ مصنوعی، وومنابع می باشد

قیمت فایل فقط 6,600 تومان



این پاورپوینتدر مورد سنگ مصنوعی و روش تولید آن در 42 اسلاید کامل با افکت مناسب و شامل:سنگ مصنوعی و روش تولید آن،سنگ مصنوعی،انواع سنگ مصنوعی،Artificial stone،سنگ مصنوعی چیست ،ترکیبات سنگ مصنوعی،ویژگی سنگ‌های مصنوعی،سنگ مصنوعی، کامپوزیت معدنی،مراحل تولید سنگ‌ مصنوعی،تکنولوژی ساخت سنگ مصنوعی، و...ومنابع می باشد ویژگی سنگ‌های مصنوعی

۱- تنوع در رنگ با قابلیت اجرای طرح‌های مختلف ودلخواه

۲- سبک‌تر از سنگ‌های طبیعی و با وزن مخصوص ۱۱۰۰ تا ۱۳۰۰ کیلوگرم بر متر مکعب است که همین امر باعث وزن کمتر ساختمان و در نتیجه کاهش اثر زلزله بر ساختمان می‌شود.

۳- قابلیت جذب آب در حد صفر

۴- عدم محدودیت در ابعاد تولیدی با نصبی همانند سنگطبیعی

۵- استقامت (کشش و فشار) بالاتر از سنگ‌های طبیعی

۶- اسکوب سرخود است. بدین معنی که برخلاف سنگ‌های طبیعی در اثر عوامل جوی و عدم چسبندگی به مرور زمان از بدنه ساختمان جدا نمی‌شود، از آشناترین معایب سنگ طبیعی، همین جداشدن تدریجی از بدنه ساختمان است.

۷- مقاومت بالا در برابر عوامل جوّی

۸- استحکام وانسجام بالا

۹- تنوع‌پذیری بالا

۱۰- نصب راحت وبدون دردسر

nموادی که برای خط تولید سنگ‌های مصنوعیبه‌کار می‌روند طوری انتخاب می‌شوند که برای کارهای داخلی و خارجی ساختمان چه در کف و چه در نما ایده‌آل باشد. تکنولوژی ترکیبی ویبره ـ پرس و نیز به‌کار بردن مواد طبیعی سنگ در ترکیب آن از جمله مرمرها، سنگ‌های کلسیتی، گرانیت‌ها و سنگ‌های سیلیسی به همراه سیمان و مقدار کمی آب خواصی به سنگ می‌دهد که 75% کیفیت خواص سنگ طبیعی را دارا باشد.

nبریدن نقوش و خط نگاره‌ها به صورت مسطح برای پرداخت و تزئین طرح و زمینه با استفاده از ابزار برش را «سنگبری» یا «برش سنگ» می‌نامند. معرق و مشبك، از انواع این روش هستند.

nنقوش رایج در مشبك سنگعلاوه بر طرح‌های مهندسی مانند گره، نقوش اسلیمی و ختایی، طرح‌های جانوری و خط نگاره‌ها نیز هست. با این تفاوت كه در برخی طرح‌ها مانند گره‌ها، پراكندگی شبكه‌ها در سطح كار متعادل است. بدین معنی كه نقوش ما بین خطوط اصلی گره، برش خورده و خالی می‌شوند. ولی در مورد نقوشی مانند گرفت و گیر، طرح اصلی ثابت بوده و شبكه تنها بر روی زمینه ایجاد می‌شود. لازم به ذكر است كه نقوش استفاده شده در مشبك باید به یكدیگر پیوسته باشند تا ساختار شبكه متعادل و پایدار بماند.

قیمت فایل فقط 6,600 تومان



برچسب ها : سنگ مصنوعی و روش تولید آن،سنگ مصنوعی،انواع سنگ مصنوعی،Artificial stone،سنگ مصنوعی چیست ،ترکیبات سنگ مصنوعی،ویژگی سنگ‌های مصنوعی،سنگ مصنوعی، کامپوزیت معدنی،مراحل تولید سنگ‌ مصنوعی،تکنولوژی ساخت سنگ مصنوعی،